Hace unos años, buscar empleo significaba redactar cuidadosamente un currículum y enviarlo a unas pocas empresas.
Ahora una inteligencia artificial puede adaptar ese currículum a cincuenta ofertas en minutos.
Y comienza la carrera.
La OIT señala que las solicitudes online y la IA generativa han provocado un fuerte aumento del volumen de candidaturas. Como revisar todo resulta cada vez más complicado, las empresas responden utilizando más tecnología para filtrarlas.
La organización lo describe como una “paradoja de automatización”:
una tecnología resuelve un problema y termina creando otro que necesita todavía más tecnología.
El candidato utiliza IA para atravesar el filtro.
La empresa utiliza IA para detener la avalancha.
Y en medio queda una pregunta:
¿dónde quedó conocerse?
Los sistemas de selección tampoco son infalibles.
La OIT cita casos donde herramientas intentaron medir características complejas como una supuesta “mentalidad de crecimiento” contando determinadas palabras utilizadas durante una entrevista.
Otro problema es qué datos consideramos relevantes.
Pulsaciones.
Juegos de personalidad.
Actividad en redes.
Forma de hablar.
Una máquina puede encontrar patrones con enorme velocidad.
Eso no significa necesariamente que esos patrones indiquen quién hará mejor un trabajo.
La IA puede ser útil para organizar candidaturas, eliminar burocracia y ayudar a encontrar perfiles.
Pero cuando candidatos y empresas empiezan a optimizar mensajes para superar algoritmos, corremos el riesgo de construir un mercado laboral donde ambas partes hablan con máquinas antes de poder hablar entre ellas.
Quizá automatizar el papeleo tenga sentido.
Automatizar completamente el juicio humano es otra cosa.
Porque contratar no debería ser simplemente conseguir que dos algoritmos se den mutuamente el visto bueno.
Deja un comentario